御池総合法律事務所

いずれの行為も、セクシャルハラスメントに該当する可能性があります。

行為者は、民事上の責任としての損害賠償責任のほか、刑事責任を負う可能性があります。また、雇用契約上の責任として、事業主より就業規則等に基づいて懲戒処分を受ける可能性があります。
行為者を雇用している事業主は、使用者責任や、職場環境整備義務違反を理由とした債務不履責任を負う可能性があります。

職場におけるパワハラとは、①職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、③労働者の就業環境が害されるものをいいます。

パワハラは、決して身体的な攻撃や精神的な攻撃だけに限りません。それ以外に、代表的な類型として、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害という類型があります。また、これらの類型に限られるものでもありません。

厚生労働省が、令和4年2月に作成した「カスタマーハラスメント対策企業マニュアル」では、「顧客等からのクレーム・言動のうち、当該クレーム・言動の要求の内容の妥当性に照らして、当該要求を実現するための手段・態様が社会通念上不相当なものであって、当該手段・態様により、労働者の就業環境が害されるもの。」とされています。

業種や企業の方針、顧客等への対応の必要性など、一概には確定しにくい側面はありますが、顧客等の要求内容の妥当性、要求を実現するための手段に社会的な相当性があるか、といった観点から判断することになります。企業ごとに、一定の判断基準、対応方針を定めておくことが求められます。

カスハラに対応する指針やマニュアルの整備、研修等の日頃からの備えが必要ですが、実際に被害にあった場合には、一部の労働者や部署に責任を押しつけるのではなく組織的に対応すること、初期対応が重要であると認識すること、ハラスメントが起こった要因を分析することなどが重要であるとされています。

事業主は、法令により、セクハラやパワハラが生じないよう、一定の措置をとる義務があります。

事業主は、法令に基づき、事案に対する適切な措置をとる義務があります。具体的には、必要な調査等を行うなどした上で、被害を受けた労働者の職場環境への配慮や行為者への処分等を行う必要があります。

加害者とされる者にもきちんと弁明の機会を与える他、事案により調査委員会などを設けて合議体で判断していくことが望ましいと考えられます。

現時点では法令上、明示的に対策を義務付けられてはいませんが、対策をとることが望ましいとされています。また、被害を受けている状態を放置した場合は、雇用契約に基づく安全配慮義務違反を問われる可能性はあると考えられます。