法律Q&A

法律Q&A

定年制と雇用延長

1.

就業規則で、定年年齢を60歳未満とすることは許されますか。定年については法令でどのように規制されていますか。

許されません。高年齢者等の雇用の安定等に関する法律(以下、「高年齢者雇用安定法」という。)8条により、定年は60歳を下回ることはできないとされています。また、65歳未満の定年制度を定めている場合には、高年齢雇用確保のための所定の措置をとることが求められています。

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2.

高年齢者雇用安定法によると65歳未満の定年制を定めている事業主は、どの様な雇用確保の措置をとればいいのでしょうか。

事業主は、65歳未満の労働者に対して、希望者全員に継続雇用の機会を与えなければなりません。以下に述べるように、いくつかの選択肢があります。

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3.

事業主は、65歳未満の労働者に対して、希望者全員に継続雇用の機会を与えなければならないということですが、その継続雇用の機会には、「特殊関係事業主」による雇用が含まれるとされています(同法9条2項)。
この特殊関係事業主とは、どういうものですか。

特殊関係事業主とは、当該事業主の経営を実質的に支配することが可能となる関係の事業主、その他当該事業主と特殊の関係のある事業主として厚生労働省令で定める事業主をいいます。詳細は、高年齢者等の雇用の安定等に関する法律施行規則(以下、「高年齢者雇用規則」という。)で定められています。

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4.

有期契約労働者についても、継続雇用は必要ですか。例えば、就業規則で、「有期契約労働者については、60歳を超えては契約の更新はしない」と定めていることがありますが、これは高年齢者雇用安定法9条1項に違反しますか。

原則としては、違反しません。
高年齢者雇用安定法9条1項は、労働契約のなかでも、主として期間の定めのない労働者について継続雇用を確保するために導入されたものであると理解されているからです。

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5.

例えば、ある有期契約社員(1年ごとの更新・雇用期間上限5年)が、5年間の雇用期間満了を迎えて当該会社を退職したが、引続き、これまでの使用者の子会社が、当該労働者を有期契約社員(1年ごとの更新・雇用期間上限3年)として雇用したとします。その場合、当該労働者は、労働契約法18条1項が定めている「期間の定めのない労働契約への転換申込」をすることはできますか。

同法18条1項は、「同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の契約期間の通算期間が5年を超える労働者」には、当該労働者は「期間の定めのない労働契約への転換申込」をすることができると定めています。ただ、この通算は、「同一の使用者」との間での複数の有期労働契約に限って認められるものであり、設問の場合のように、親子関係にある会社間の場合は、子会社が親会社で勤務実績のある労働者を雇用したとしても、親会社で勤務した期間は通算されないと理解されています。

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